CHAUDHRI: שימוש בבינה מלאכותית מוביל לצרות משפטיות עבור המעסיק הטכנולוגי הגדול הזה
בעוד שמעסיקים עשויים להשתמש בבינה מלאכותית כדי לנהל עובדים, הם עדיין הבעלים של האחריות הנובעת מקבלת ההחלטות
תוכן המאמר
בעוד שבדרך כלל אני כותב על השימוש של עובדים ב-AI במקום העבודה, השבוע שמתי את עיניי לתביעה שהוגשה לאחרונה על ידי 26 עובדי Meta בצפון קליפורניה.
פרסומת 2
תוכן המאמר
הקבוצה טוענת שכולם פוטרו מעבודתם ב-Meta לאחר שהחברה השתמשה בבינה מלאכותית כדי להחליט אילו עובדים יש לשחרר.
תוכן המאמר
תוכן המאמר
התביעה, על פי ה וול סטריט ג'ורנלהיא שבינה מלאכותית מכוונת באופן לא פרופורציונלי לעובדים עם מוגבלות או לאלה שהיו בחופשת רפואה או חופשת הורות.
תובעת אחת שפוטרה, טענה שהייתה בחופשת הריון והודע לה על הפיטורים יומיים לפני הלידה. לפחות עובד אחד נוסף של מטה פוטר במהלך חופשה רפואית בגלל "מצב בריאותי חמור".
על פי ה WSJ במאמר שכיסה את התביעה, קבוצת העובדים טענה שכלי הבינה המלאכותית של Meta "מתבססים על תשומות-דירוגי ביצועים, ציוני כיול, מדדי פרודוקטיביות ותפוקה, דירוגים 'מקוריים בינה מלאכותית' וצריכת אסימון בינה מלאכותית – שלפי תכנון, לא ניתן לצבור על ידי עובד שנמצא בחופשה רפואית או משפחתית מוגנת, או שתפוקתו מופחתת".
קרא עוד
-
CHAUDHRI: מדיניות מקום העבודה בהחלקה וסע בבדיקה
-
CHAUDHRI: דחיית תשלומי בונוס יכולים להוביל לחבות גדולה עבור מעסיקים
-
CHAUDHRI: המאבק המשפטי OpenAI של מאסק נגד אלטמן מציע שיעורים לבעלי עסקים
שמש הצהריים שלך
תוכן המאמר
פרסומת 3
תוכן המאמר
הטיעון משכנע. כאשר מעסיקים משתמשים בכלי בינה מלאכותית כדי לעקוב אחר ביצועים ולזהות "ביצועים מתחת לביצועים", עובדים שנעדרים ממקום העבודה עלים מוגנים או עובדים בתפקיד מוגבל בגלל בעיה רפואית או לינה עלולים לעלות לראש הרשימה במספרים לא פרופורציונליים. זו עלולה להיות נוהג מפלה ומסוכן גם אם לא נבדק.
אם אתה, העובד צריך לקחת חודש חופש מהעבודה כדי לטפל במחלה, רק כדי להיות מסומן על ידי המנהל שלך כבעל ביצועים נמוכים עבור אותו רבעון, סביר להניח שתציין את חוסר ההגינות הטבועה בנוהג זה.
החיים, אחרי הכל, יכולים להיות בלתי צפויים ואין לאפשר למעסיקים לנצל היעדרות מוגנת בעבודה כדי לתת לעובד ציון ביצועים נכשל.
בפרקטיקה שלי, אני עובד באופן קבוע עם מנהלים הכפופים ליעדים או מכסות שנתיות. אם מישהו מהאנשים הללו נאלץ לקחת חופשת הורים או חופשת הורות (וחלקם עשו זאת), שמתי לב שבמקרים רבים היעדים השנתיים שלהם לא הותאמו כדי לשקף את זמנם. במקום זאת, הם ציפו על ידי מעסיקיהם "לפצות" את ההיעדרות לאחר חזרתם על ידי עבודה יותר שעות, עדיין צפויות להגיע ליעדים השנתיים שלהם.
פרסומת 4
תוכן המאמר
מטבע הדברים, זה אפשרי לעתים רחוקות. אם עובד נעדר ממקום העבודה למשך 12 שבועות, האם הוא יכול להגיע באופן סביר ליעדים השנתיים שלו בעבודה רק שלושה רבעים של השנה? כנראה שלא.
סרטון מומלץ
אנו מתנצלים, אבל הסרטון הזה לא הצליח להיטען.
היעדרויות מפריעות ובלתי צפויות
למה שמעסיקים יעשו את זה? היעדרויות מפריעות ובלתי צפויות. במיוחד בתעשיות בצמיחה גבוהה כמו טכנולוגיה. על ידי דירוג עובדים שלוקחים חופשות מוגנות כ"בביצועים" מעסיקים משנים את הנרטיב ומעבירים את האשמה על מנת להימנע מתביעות מפלות אם העובד בסופו של דבר יפוטר או יפוטר.
בעוד שחברות טכנולוגיה רבות משתמשות בכלים מתוחכמים למדידת ביצועים, בפועל, רוב העובדים מרגישים חסרי סמכות סביב ביקורות ביצועים ולעתים קרובות מאמינים שהם לא יכולים לערער על דירוגים נמוכים או ציוני ביצועים. הסיבות שניתנו לתמיכה בדירוג הנמוך יכולות להיות קשות להבנה ולנווט (במיוחד אם נעשה שימוש בכלי AI).
למעשה, עובדים לעולם לא צריכים לקבל דירוג ביצועים נמוך אם באופן אובייקטיבי הדירוג אינו תואם את הביצועים שלהם באותה תקופה. אם עובד מודאג מכך שהדירוג השלילי שלו קשור להיעדרות, עליו לשקול לערער על הדירוג ולבקש גיבוי לתמיכה בהחלטה.
כאשר עובדים לא מערערים על הביקורות הללו ניתן היה לראות שהם מקבלים את הדירוג שלהם וזה יכול להיות הרבה יותר קשה לביטול אם אותו עובד יפוטר זמן קצר לאחר מכן.
בעוד שמעסיקים עשויים להשתמש בבינה מלאכותית כדי לנהל עובדים, הם עדיין הבעלים של האחריות הנובעת מקבלת ההחלטות. אחרי הכל, עדיין דרושים אנשים כדי לנהל אנשים.
יש לכם בעיה במקום העבודה? אולי אוכל לעזור! שלח לי דוא"ל בכתובת sunira@worklylaw.com וייתכן שהשאלה שלך תוצג בעמודה עתידית.
התוכן של מאמר זה הינו מידע כללי בלבד ואינו מהווה ייעוץ משפטי.
תוכן המאמר